Fazemos justiça a esse princípio usando diferentes configurações e métodos no desenho de nossos processos de aprendizado. Os programas de desenvolvimento da Movendo são baseados principalmente no entendimento de que simplesmente transmitir conteúdo e ferramentas teóricos não alcança, por si só, um aprendizado efetivo. O que os participantes precisam para iniciar os processos de aprendizagem são estímulos e provocações positivas que os estimulam a obter insights por meio da reflexão individual e por serem pessoalmente afetados. Nosso trabalho diário mostra que, dessa maneira, os processos de desenvolvimento pessoal podem ser acionados e facilitados de maneira rápida e eficiente.
E mais: em nossa experiência, uma abordagem sistêmica consistente para treinar a liderança é acessível a qualquer cultura.
Gostaria de descrever brevemente uma experiência de treinamento que ilustra isso de uma maneira altamente impressionante. Nos últimos quatro anos, tenho apoiado o desenvolvimento de cerca de 60 líderes em uma instalação de produção na Tailândia com um programa que segue tanto nossa abordagem sistêmica de treinamento quanto uma compreensão sistêmica da liderança. O projeto está sendo executado com muito sucesso e sustentabilidade e o feedback dos participantes é extremamente positivo. Por esse motivo, recentemente foi solicitado um workshop de acompanhamento com o objetivo específico de trabalhar as perguntas e casos dos participantes. Os modelos de desenvolvimento de liderança deveriam fornecer a estrutura e ajudar os participantes a romper com os velhos padrões ao trabalhar em casos. Dessa forma, desenvolvi um plano que levava em conta precisamente esses requisitos. Com base em uma breve reflexão previamente submetida pelos participantes em seus próprios casos, selecionei métodos adequados para trabalhar nos casos. Esses métodos foram apresentados no workshop e os modelos principais do programa de desenvolvimento de liderança foram brevemente atualizados e exibidos na sala. Após uma breve discussão, o grupo chegou à conclusão de que seu trabalho em seus casos seria melhor se o fizessem na língua materna, o tailandês. Consequentemente, eu fui obrigado a me concentrar no meu próprio papel apenas na facilitação pelos diferentes métodos, enquanto os participantes direcionavam sua energia para trabalhar no conteúdo dos casos e, assim, forneciam ao proprietário do caso uma variedade de abordagens às vezes surpreendentes para resolver seus problemas.
Desse ponto em diante, fiquei completamente desapegado do conteúdo real dos casos que estavam sendo discutidos.
Era impossível seguir o curso da discussão e acompanhar mentalmente as ideias de intervenção que delas resultaram. É verdade que me senti um pouco excluído no começo. De qualquer forma, como é possível orientar o processo da discussão e do workshop sem entender o que está sendo dito? Bem, observando os participantes, consegui formar hipóteses sobre o curso da discussão e depois apoiar o processo. Por meio de intervenções muito cautelosas e oferecendo descrições detalhadas de minhas observações, isso funcionou muito bem e, por sua vez, foi incorporado de forma autônoma no trabalho de caso dos participantes. Ainda hoje, estou absolutamente emocionado e fascinado com a riqueza e eficácia dos resultados deste workshop sistêmico, quase ideal para os participantes. Além disso, além do feedback entusiasmado dos participantes, o fato de haver agora um workshop auto organizado trimestral para os casos de liderança dos participantes mostra o sucesso sustentável do nosso projeto de desenvolvimento.
Portanto, se enfatizamos repetidas vezes que nós, como treinadores e consultores sistêmicos, somos responsáveis pelo desenho de um processo eficaz e que nossos participantes são responsáveis pelo conteúdo como especialistas em seu sistema, a eficácia dessa filosofia me veio à mente neste workshop de maneira ideal.